Poate va intrebati cum de angajatii new-entry din companie au atata incredere in ei, de ce se gandesc inca de la inceput cum sa avanseze in ierarhia organizationala, cum de au pretentia sa li se asigure diverse gadgeturi „de serviciu”, de ce isi doresc feedback continuu si, mai ales, de ce considera ca toate acestea li se cuvin?! Raspunsul e simplu: pentru ca fac parte din Generatia Y. Dar cine este Generatia Y?
De explicatia la aceasta intrebare s-au ocupat deja cercetatorii si sociologii din mai multe tari, iar studiile lor creioneaza un portret destul de clar al reprezentantilor Generatiei Y (Gen Y), cunoscuti si drept Milenarii, Eco Boomer-ii, Generatia „De ce?" sau Civicii. Nu exista un consens privind perioada istorica in care este incadrata generatia. Dupa unii specialisti, reprezentantii acesteia ar fi tinerii nascuti intre anii 1977 si 1997; dupa altii, este vorba de perioada 1978-1998 sau perioada dintre 1982 si 2000. Putem cadea totusi de acord ca atunci cand vorbim despre Generatia Y ne referim la tinerii cu varste de pana in 30 de ani, care fie se afla inca pe bancile scolilor, fie au patruns deja pe piata muncii, multi dintre ei aflandu-se chiar pe posturi superioare in companiile in care lucreaza. Insa nu „cine sunt ei" este problema angajatorilor si a celorlalte generatii, ci felul in care se comporta reprezentantii generatiei Y, felul in care interactioneaza cu generatiile anterioare si atitudinea lor fata de viata, lume si job.
Viziunea lor
Determinant pentru felul in care arata si se manifesta Generatia Y este contextul in care aceasta s-a format: o perioada instabila, marcata de miscari sociale, evenimente dramatice si schimbari importante la nivelul societatilor din numeroase state (de exemplu, incheierea razboiului rece, democratizarea fostelor tari comuniste sau inmultirea atentatelor teroriste). In acelasi timp, este vorba si de o perioada caracterizata de cresterea si stabilizarea mai multor economii, de debutul dezvoltarii actualelor asa-numite state emergente si de instaurarea globalizarii, toate acestea pe fondul evolutiei rapide a lumii digitale.
„Gen Y este prima a carei formare a avut loc exclusiv in era digitala. Internetul si derivatele sale constituie principala forma de comunicare, dar si de informare a acestor tineri", spune sociologul Mircea Kivu. El crede insa ca, pe langa beneficiile pe care le ofera tehnologiile, influenta multi-media si dependenta de mijloacele de comunicare online au dus la o anume destructurare a valorilor tinerilor din Generatia Y, acest lucru manifestandu-se prin refuzul de a prelua modele de la generatiile anterioare. Astfel, ei isi constituie propriile modele mai degraba prin imitatie reciproca, iar odata ajunsi la maturitate le este destul de greu sa se adapteze regulilor societatii.
De fapt, ceea ce par ei sa isi doreasca este ca societatea sa fie cea care se adapteaza la dorintele si nevoile lor si nu invers. „Generatia Y este numita si Generatia Acum. Reprezentantii ei se focuseaza asupra prezentului si este mult mai probabil ca ei sa fie dispusi sa cheltuiasca sume importante de bani pe experiente, decat pe ipoteci sau mobila, cum faceau generatiile precedente", explica Bruce Morton, co-fondator al companiei britanice de cercetare Ask Gen Y (www.askgeny.com). El sustine ca, fiind crescuti intr-o perioada instabila a istoriei, Milenarii tind sa caute rezultate rapide si gratificatii imediate. Grija unei pensii si realizarea unui plan elaborat privind viata personala si cea profesionala le sunt aproape cu totul straine. Totusi, doua dintre marile lor dorinte sunt sa iasa in evidenta si sa contribuie la solutionarea diverselor nevoi si probleme ale societatii. Este si motivul pentru care foarte multi se implica in diverse actiuni de voluntariat si CSR. Se spune ca atitudinea Milenarilor poate fi de multe ori contradictorie: lupta sa salveze planeta in timp ce vor sa strabata Europa zburand la preturi mici.
Atitudinea fata de job
Generatia Y are o abordare diferita si in privinta job-ului. Reprezentantii ei cred ca numarul de ore petrecute la munca este irelevant si vor sa fie apreciati in raport cu randamentul si cu productivitatea de care dau dovada. Potrivit cercetatorilor, aceasta atitudine este un efect al aducerii in prezent a sentimentelor si credintelor cu care au fost crescuti. Chiar si atunci cand ajung la maturitate si se angajeaza in munca, ei se asteapta ca nivelul ridicat de atentie pe care l-au primit in copilarie si adolescenta din partea celor din jur sa se mentina, dorindu-si sa primeasca feedback constant de la angajatori si sa afle care sunt modalitatile de a se dezvolta in cadrul companiei.
„Modul in care se raporteaza Gen Y la locul de munca este cu totul schimbat fata de atitudinea generatiilor anterioare. Se ajunge atat de departe incat tinerii angajati il pot intreba pe angajator care este coeficientul ROI al faptului ca vor lucra pentru compania respectiva. Atitudinea lor ar putea fi exprimata astfel: «Va dau timpul meu, retelele mele sociale si profesionale, capacitatea mea intelectuala, energia si experienta, dar ce primesc inapoi?»", exemplifica Bruce Morton.
Generatia Y acorda o mare importanta beneficiilor pe care le ofera locul de munca, dar nu este vorba numai de bani, ci si de posibilitatea de a evolua in cadrul firmei, de climat si de existenta comunicarii constante. Pe deasupra, ei vor prefera intotdeauna un job care sa le placa in schimbul unui job bine platit, deoarece considera ca salariul va creste odata cu experienta si abilitatile nou dobandite.
Cu toate acestea, nu este deloc cazul sa va ganditi ca tinerii angajati nu vor dori venituri maricele inca din start si diversele beneficii oferite de companie. Ceea ce surprinde insa, este ca cei mai multi dintre ei nu considera ca a avea aceste pretentii este ceva iesit din comun. Ei sunt convinsi ca lucrurile pe care le cer li se cuvin, pentru ca timpul si banii investiti in propria dezvoltare trebuie recompensati. In momentul in care se angajeaza, majoritatea detine deja un mare bagaj de informatii si experiente: facultatea, masteratul, activitatea in organizatiile studentesti, workshopurile, concursurile si internshipurile la care au participat sau trainingurile la care au fost trimisi in cadrul unui job anterior.
Generatia „De ce?" are o abordare diferita si in ceea ce priveste prezenta la birou, in contextul in care din ce in ce mai multi oameni considera ca petrec prea multe ore la locul de munca si resimt lipsa timpului liber. Persoanele cel mai apropiate de ei care se confrunta cu aceasta problema sunt propriii lor parinti. Prin urmare, conceptul de work-life ballance a capatat din ce in ce mai mult contur in vocabularul tinerilor angajati, iar pentru o mare parte dintre ei, un program flexibil reprezinta o conditie atunci cand isi cauta un job.
„Work-life ballance este un concept sanatos, care te ajuta sa fii eficient pe ambele planuri - profesional si personal", spune Andreea Serbu (21 de ani), care lucreaza part-time ca asistent PR la compania de relatii publice Headline. Ea combina studiile cu munca si considera ca echilibrul dintre cele doua este greu de gasit, iar inceputul unei cariere implica mult timp si energie investite in job. Totusi, Andreea nu exclude posibilitatea respectarii echilibrului dintre munca si viata personala, ci crede ca acest lucru depinde de fiecare persoana in parte si de functia ocupata. De asemenea, este important ca si angajatorul sa inteleaga aceasta nevoie a angajatilor si sa aiba disponibilitatea de a o pune in practica.
Relatia cu managementul
Pe langa asteptarile privind beneficiile materiale si cele care tin de existenta timpului liber, reprezentantii Generatiei Y vor ca si relatiile cu sefii si colegii de munca sa fie de o calitate cat mai buna. Ei vad in comunicare si in feedback cele mai importante elemente ale relatiilor inter-umane in cadrul locului de munca. De asemenea, pretind din partea sefilor o deschidere si o implicare maxime si nu accepta sa primeasca ordine. Vor sa le fie explicate situatiile, sa fie pusi in context si sa fie motivati pentru a face un lucru. Odata ce sunt motivati insa, ei pot deveni cu adevarat „hard-workeri" si pot avea rezultate excelente. Este si motivul pentru care majoritatea angajatilor new-entry nu se poate impaca deloc cu managementul de tip comanda si control.
Calin Candea (23 de ani), coordonator de ofertare la compania Ipsos Interactive Services, crede ca acest tip de conducere este perimat in contextul actual, in care de cele mai multe ori creativitatea este cea care aduce banii. Cel putin nu in companiile care lupta sa ajunga sus, spune el. „Pentru a incuraja dezvoltarea creativitatii oamenilor, trebuie schimbata abordarea. Managementul actual presupune mult mai mult decat comanda si controlul oamenilor. Presupune comunicarea constanta cu angajatii, oferirea de feedback, recompense, sprijin si ghidare pentru planificarea carierei si multa implicare in dezvoltarea pe plan profesional a acestora, poate chiar si pe plan social", e de parere Calin.
Milenarii vor ca sefii lor sa fie lideri veritabili, in special acum, cand se pune din ce in ce mai mult accent pe calitatile de leadership si soft skills si cand liderii trebuie sa isi asume, pe langa rolul de conducere si rolul de mentori ai subalternilor. Cu toate ca sunt reticenti in privinta acceptarii unor modele, una dintre cele mai importante nevoi ale tinerilor Generatiei Y este existenta unor persoane care sa ii indrume si sa ii ajute in parcursul lor profesional si chiar personal. Potrivit Manuelei Dragomir, director al departamentului de HR din cadrul ING Bank, cei mai multi dintre tineri se raporteaza la modelul cel mai apropiat, iar de multe ori se intampla ca acesta sa fie managerul direct. De aceea, este foarte important ca managerii de la toate nivelurile ierarhice sa fie responsabili atat pentru pozitia din companie, cat si pentru imaginea pe care o au in ochii celor pe care ii conduc.
Insa expectatii exista de ambele parti. Astfel, si managerii se asteapta ca reprezentantii Generatiei Y din randul angajatilor lor sa aiba numeroase calitati si abilitati, precum: integritatea morala, orientarea catre rezultat, increderea in sine, asumarea responsabilitatii, spiritul de echipa, entuziasmul, maturitatea, cunostinte avansate de utilizare a computerului s.a. „Angajatorii au destul de multe pretentii de la tinerii lor subalterni. Se stie, de exemplu, ca absolventii vorbesc acum cel putin o limba straina, pot sa lucreze bine cu Office-ul, sunt proactivi, au idei si le place sa fie incurajati. In plus, angajatorii vor ca ei sa dea dovada de adaptabilitate, sa fie flexibili, sa se autodepaseasca fara sa fie mereu impinsi de la spate", precizeaza Irina Vasile, Master Franchisee la compania de recrutare Antal International Network Romania. Aceste pretentii nu numai ca sunt adesea exagerate, dar le depasesc cu siguranta pe cele valabile in cazul angajatilor mai varstnici.
Probleme si solutii
Care este cel mai ciudat lucru in privinta Generatiei Y? Faptul ca atunci cand vine vorba de job, nu tinerii au probleme, ci tot companiile. Milenarii nu se confrunta cu lipsa locurilor de munca sau absenta unui serviciu care sa li se potriveasca. Acum, ei au timp sa se gandeasca bine in ce domeniu vor sa lucreze, in ce companie si de cele mai multe ori acumuleaza dinainte experienta, prin participarea la diverse conferinte si internshipuri. Aceasta situatie le da si o oarecare libertate in relatia cu locul de munca, fiind detasati si dispusi sa renunte destul de usor la un job, in cazul in care mediul de lucru le displace, iar sistemul gratificatiilor este defectuos.Astfel, in contextul in care Generatia Y va reprezenta in anii urmatori un procent din ce in ce mai mare in randul angajatilor companiilor, angajatorii sunt nevoiti sa dezvolte noi si diverse strategii de descoperire a talentelor si de retentie a personalului tanar. Insa, potrivit specialistilor, aceste schimbari pe care le impune forta de munca tanara pot fi uneori coplesitoare pentru companii, lucru care de multe ori duce la strategii si decizii gresite. „Intr-o piata dirijata tot mai mult de candidati si angajati, companiile trebuie sa invete sa se adapteze la motivatorii- cheie posibili", spune Irina Vasile, care crede ca strategiile de retentie ar trebui gandite personalizat, in functie de ce tip de angajati este vorba. „In Romania insa, suntem deficitari si cu strategiile de retentie in sine si cu cele clasice, daramite cu cele personalizate sau adaptate", adauga ea. Totusi, potrivit unui studiu Antal, peste 46% dintre angajatori le permit angajatilor sa plece fara a face mari eforturi de retentie, lucru care evidentiaza faptul ca firmele romanesti inca nu se confrunta cu o criza acuta de talente, asa cum se intampla in vestul Europei. Pe de alta parte, rezultatul sondajului ar putea scoate in relief si imposibilitatea HR-ului de a veni constant cu strategii moderne de pastrare a angajatilor. Nevoile si valorile pe care le au reprezentantii Generatiei Y pot reprezenta cea mai buna sursa de inspiratie pentru departamentele de resurse umane atunci cand vine vorba de retentie. Milenarii vor aprecia intotdeauna o companie in care se simt respectati, in care angajatii comunica deschis, in care se pot dezvolta si in care se simt apreciati pentru eforturile pe care le depun. In plus, reprezentantii Gen Y vor fi mereu dispusi sa ia parte la activitati voluntare, precum sunt programele de CSR, apreciindu-si cu atat mai mult compania atunci cand simt ca aceasta este constienta de problemele actuale ale lumii si ale societatii.
Noi, cei din Generatia Y, luam in calcul mult mai multe aspecte decat cei din generatia X, in momentul angajarii. Ele tin atat de beneficiile materiale, cat si de posibilitatea dezvoltarii profesionale. Fiind la inceputul carierei, cele mai importante garantii pe care doresc sa le am din partea angajatorului se refera la mediul de lucru, care trebuie sa ofere unui junior o instruire adecvata, prin training, si posibilitatea de a evolua in cadrul companiei. Tinerii angajati Y pun accentul si pe relatiile de serviciu, iar in aceste conditii, dezvoltarea profesionala depinde destul de mult de cea personala. De aceea, consider teambuilding-ul aproape un imperativ pentru companiile care cauta siguranta succesului proiectelor lor. Asteptarile materiale nu sunt mari, momentan. Sunt pe masura cunostintelor si a experientei.
Andreea Serbu, 21 de ani, asistent PR, Headline si studenta la SNSPA
Sursa : http://www.cariereonline.ro/index.php/articole/Daca_vrei_sa_iti_cunosti_tinerii_angajati%2C_acum_ai_sansa_%3A_Fata_in_fata_cu_generatia_YCel mai important lucru pentru mine este sa fiu apreciat nu pentru senioritatea in firma, pentru varsta sau pentru numarul de facultati terminate. La locul de munca as dori sa fiu apreciat pentru valoarea pe care o pot adauga companiei si pentru postura de coleg. Un alt aspect important ar fi mediul de munca. As dori ca la job sa gasesc oameni activi, pozitivi, sociabili, orientati spre solutii, deschisi sa comunice si, neaparat, cu simtul umorului. Nu in ultimul rand, angajatorul ar trebui sa observe progresele mele, sa ofere cat mai mult feedback si sa ma recompenseze cand este cazul.
Calin Cidea, 23 de ani, Coordonator Ofertare, Ipsos Interactive Services
